Comment augmenter votre QI d’équipe?

 Grâce à des approches collaboratives adaptées, vous pouvez construire, avec vos équipes, un regard différent et de nouvelles dynamiques

Quel est le coût de la non-collaboration?

Vous souhaitez que vos équipes collaborent car vous constatez le coût de la non-collaboration:

  • Certaines décisions importantes ne prennent pas en compte tous les avis pertinents
  • Le manque de recul par rapport au résultat diminue les possibilités d’apprendre et de tirer les leçons des réussites et des échecs
  • La collaboration fluide, le partage des informations et des ressources se limitent aux personnes qui se connaissent bien
  • Les regrets envahissent ceux qui se sont investis pour l’entreprise au-delà de leurs objectifs personnels « On ne m’aura plus »
  • Le manque de compréhension du projet de votre entreprise et de sa stratégie globale réduit les possibilités de contribuer à son succès
  • Le manque de lien et de partage entre vos équipes affaiblit l’engagement.

Comment réduire ce coût ?

Le partage des informations, des points de vue et des ressources ne se décrète pas car il suppose plus d’adhésion que d’obéissance.  Je vous invite donc à travailler sur deux plans :

  • Introduire des processus collaboratifs structurés et adaptés à votre entreprise afin que les partages d’informations aient une vraie valeur ajoutée et débouchent sur du concret
  • Être à l’écoute de ce qui se vit mais ne se dit pas au sein de votre organisation pour définir précisément ce qui, sous le radar, renforce ou freine l’adhésion de chacun

Comment aimez-vous travailler ?

Vous aimez bénéficier :

  • D’une écoute attentive, d’un accompagnement bienveillant et de prises de recul sans prise de tête ?
  • De grilles de lecture, de pratiques et d’ outils de management validés par 30 ans de pratique ?
  • De processus collaboratifs adaptés à votre entreprise et aux spécificités de vos équipes ?
  • Une vision globale de l’évolution des comportements, des mentalités et des techniques nourrie par des recherches et des interventions récentes ?

Je propose:

  • Une relation directe, décontractée et durable
  • La co-construction des processus avec vous et vos équipes
  • Une boîte à outils vaste, diversifiée et actualisée
  • Différentes casquettes (Expert, Consultant, Mentor, Coach, Formateur, Chercheur)
  • De la flexibilité et une capacité d’intervenir sur tous les terrains
  • Des facteurs de succès venus du terrain
  • Une connaissance approfondie des dynamiques de motivation et des archétypes émotionnels

En quoi puis-je vous aider ?

A établir un diagnostic motivationnel approfondi de vos équipes, de vos clients et de vos partenaires

Depuis 1987, je pilote et réalise des enquêtes destinées à :

  • Comprendre les motivations, perceptions et comportements des clients BtoB et BtoC
  • Diagnostiquer ce qui donne envie/ou pas à une personne/équipe de donner le meilleur d’elle-même
  • Mettre en lumière le paradigme (les évidences non-conscientes) d’un groupe de personnes (département, profession, génération, région, ville) et détecter les croyances qui le portent et celles qui le freinent
  • Clarifier les archétypes motivationnels qui sont en phase (on non) avec les valeurs et les pratiques managériales d’une entreprise ou d’un dirigeant
  • Faire le point sur une thématique de société (Sentiment d’insécurité, Bien être des enfants, Attentes des parents en matière de soutien, Energie, Communication, Education, Pauvreté)
  • Rassembler les facteurs de succès d’équipes travaillant sur une même problématique

A co-construire votre stratégie avec vos équipes et vos partenaires

Depuis 2004, je conçois et co-anime :

  • Des réunions et séminaires de direction
  • Des réunions et séminaires permettant aux personnes du terrain de contribuer à la stratégie de leur entreprise ou de trouver ensemble des solutions
  • Des réunions et des séminaires destinés à clarifier la raison d’être d’une entreprise
  • Des rencontres entre actionnaires (familiaux ou non) qui souhaitent clarifier les valeurs, symboles et rituels qui les unissent

A renforcer le partage des informations, des points de vue et des ressources au sein votre organisation

J’anime depuis 2000, des processus de regards croisés, d’intervision et de codeveloppement (entre salariés et management, entre personnes de contact et clients, entre école et parents, entre dirigeants belges et français, prestataires de services et bénéficiaires) destinés à

  • Aux comités de direction
  • Aux équipes de management
  • Aux actionnaires familiaux qui souhaitent clarifier leurs différents générationnels
  • Aux dirigeants d’entreprise belges qui font progresser leur entreprise grâce à leur propre progrès (Club APM Oxygène)
  • Aux directeurs d’écoles qui souhaitent améliorer leurs pratiques professionnelles
  • Aux jeunes personnes qui ont choisi de reprendre l’entreprise de leur famille

A réveiller les ressources qui dorment en vous :

  • Depuis 2016, je coache individuellement des dirigeants et des responsables (Formations Manacoach par Marie Thérèse MERTENS et Hédoperformance par Anne-France WERY)

A offrir des formations et conférences participatives à vos équipes et partenaires

Depuis 2004, je propose des formations et des conférences participatives basées sur les recherches les plus récentes et mes interventions.

Voici quelques exemples :

  • Le défi caché du monde collaboratif : Comment augmenter votre QI d’équipe ?
  • Qu’est-ce qu’un paradigme ? Pourquoi le dirigeant d’aujourd’hui a-t-il avantage à expliciter celui de son entreprise ?
  • La famille, les jeunes et l’entreprise face à la mutation du lien social : comment adapter le management aux nouveaux comportements des jeunes et des moins jeunes ?
  • Quatre générations: BB, X, Y et Z, solutions pratiques pour une équation « impossible »
  • Appartenance et adhésion : l’impact de l’évolution du lien social sur l’autorité, la loyauté et le respect
  • Coopérer ou collaborer : l’utilité et les limites des processus collaboratifs
  • Finalité, objectif et indice de performance : à quoi sert la raison d’être d’une entreprise ?
  • Comment découvrir et gérer mes (vrais) enjeux ?
  • Quelle est la part de moi-même qui tient les commandes ? ou Comment mettre de l’ordre dans ma ménagerie intérieure grâce à un petit rituel ?

Qui suis-je?

Qui suis-je ?

Je suis un consultant-sociologue-philosophe tout terrain. J’aime écouter les êtres humains, comprendre ce qui se passe sous les radars, affronter les défis de façon créative et accompagner les personnes et les équipes qui veulent avancer.

Que fais-je ?

Je mets mes capacités d’analyse, de réflexion, de création et d’animation au service des dirigeants et des équipes qui sont prêtes à s’engager dans de nouvelles manières de faire et de collaborer.

Pour qui le fais-je ?

Principalement, pour les entreprises et organisations qui ne peuvent se contenter d’un management familial ou traditionnel et qui veulent exploiter les possibilités offertes par les nouvelles dynamiques de motivation et de collaboration

Que trouvent-elles chez moi ?

Je co-construis avec elles des solutions pragmatiques, adaptées à leur singularité et en phase avec les grandes tendances du monde d’aujourd’hui.

Qu’en retirent-elles ?

Des sources d’inspiration nouvelles, une vision extérieure de leurs forces et faiblesses, une analyse approfondie des croyances qui les portent et de celles qui les limitent, de nouveaux outils diagnostics et collaboratifs pour leur management.

Regards:

  • 13 Décembre 2018:

La magie de la reformulation

Il y a quelques années, notre fils nous suppliait d’acheter une console de jeux vidéo. Je ne voulais pas lui dire oui sans mettre des limites claires et, dans le même temps, je n’avais pas envie de jouer au gendarme.

Ecris toi même les règles !

J’ai fait ce que je conseille à mes clients : chercher une reformulation ouvrant vers des idées et ressources nouvelles. Je lui ai dit : « La vraie question n’est pas de savoir si c’est bien ou mal que tu achètes cette nouvelle console, mais de savoir si tu es assez mûr ou pas pour l’avoir. Nous allons donc faire un test. Tu as 24h pour mettre par écrit les règles d’usage de la future console. Cela nous permettra de savoir si tu es assez mûr ou pas pour en avoir une ». Ses règles étaient beaucoup plus strictes que celles auxquelles ma femme et moi avions pensé. Il a eu sa console et nous nous contentions de lui rappeler les règles qu’il avait lui-même écrites quand il ne les respectait pas

Reformuler la question, l’objectif ou le problème avant de chercher des solutions est souvent une bonne idée. 

L’Havard Business Review donne un autre exemple de cette pratique. Un syndic d’immeuble est confronté aux plaintes des habitants face à la lenteur de l’ascenseur. Avant d’investir dans un nouvel ascenseur, il reformule la question d’une manière qui ouvre vers de nouvelles solutions : le problème n’est pas la vitesse de l’ascenseur mais le fait que le temps d’attente est considéré comme perdu et peu agréable. Résultat : ils décident de mettre de grands miroirs des deux côtés de chaque porte d’ascenseur. Le temps d’attente devient intéressant, les plaintes disparaissent et l’investissement est évité.

La première manière de trouver de nouvelles formulations, c’est simplement de changer de point de vue.

Depuis 2004, j’ai réalisé plusieurs centaines de séminaires avec dirigeants et cadres sur la problématique des jeunes (Y et maintenant Z) et le management intergénérationnel. Leur question est presque toujours formulée du point de vue de Christophe Collomb : Que dois-je faire pour (« civiliser », intégrer, motiver, fidéliser) les jeunes que je recrute ? Les reformulations que je leur propose consistent simplement à adopter le point de vue des indiens.

Point de vue de Christophe Collomb

(point de vue de l’entreprise)

Points de vue des indiens

(point de vue des jeunes)

Comment intégrer les jeunes?  Comment les jeunes vont – ils intégrer ce que nous proposons dans leur (projet de) vie? 
Qui (quelle génération) doit s’adapter à qui?  Comment adapter notre fonctionnement aux nouveaux modes de collaboration? 
Comment les écouter pour les mettre à l’aise?  Comment se présenter pour répondre à leurs questions ?
Fait-il correctement ce que je demande?  Qu’a – t – il compris de ma proposition?
Comment solutionner les différences et problèmes visibles? Comment expliciter mes évidences implicites? 


Bref, je vous invite à prendre le temps de reformuler vos défis avant de vous précipiter sur la recherche de solutions.

 

  • 20 Novembre 2018:

Plus l’autre est différent, plus il peut m’aider à changer de point de vue

A 17 ans, j’ai fait un exposé à propos de la deuxième guerre mondiale. Dyslexique, j’ai utilisé un néologisme personnel « rispoter » à la place du verbe riposter. Mes copains ont beaucoup ri (je me suis demandé pourquoi pendant tout l’exposé) mais ne m’ont rien dit. 

On ne peut pas changer de point de vue tout seul

La seule façon de découvrir que vous avez du persil entre les dents est de changer de point de vue et de sortir de votre système de pensée. Pour cela, il faut entrer en relation avec les autres et s’ouvrir à leur façon de voir et de penser. Encore faut-il que chacun puisse surmonter sa gêne, ses peurs, les malentendus, les barrières entre métiers et départements, les jeux de pouvoir implicites, le manque de temps et le manque de motivation.

Ce qui est difficile avec des « proches » l’est encore plus avec des inconnus

Les réseaux, la multiplication des partenaires professionnels, le développement des entreprises et  le management par projet nous conduisent de plus en plus souvent à devoir faire équipe avec des inconnus ou des peu connus, qu’ils appartiennent à notre entreprise ou pas.

Voilà pourquoi on préfère en général se répartir les tâches (coopération) plutôt que réfléchir et travailler ensemble (collaboration)

Faire équipe au-delà du cercle des personnes que nous connaissons bien, depuis longtemps et que nous fréquentons régulièrement n’est pas facile. Voilà pourquoi la culture de la coopération « A chacun son métier, les vaches sont bien gardées » l’emporte encore le plus souvent sur celle de la collaboration « Travailler ensemble, en même temps, sur la même question en utilisant les différences entre les personnes comme ressource principale ».

Or, plus l’autre est différent, plus il peut me faire voir les choses sous un angle différent

Il est donc essentiel pour les entreprises de faire le bilan approfondi des facteurs explicites et implicites qui renforcent ou affaiblissent leurs capacités collaboratives et d’introduire des pratiques managériales qui invitent au partage des informations, des points de vue et des ressources.

Je pense par exemple à trois pratiques faciles à adopter :

  • Le « Que voyez-vous que je ne vois pas ? » : faire le tour de l’équipe en demandant simplement à chacun : « Que vois-tu que je ne vois pas ? »
  • Le pour et le contre : lorsqu’un projet, une solution ou une méthode doit être choisie, diviser les personnes aléatoirement en deux équipes, confier à la première la mission de rechercher tous les arguments ‘pour’ et à la seconde de rechercher les arguments ‘contre’. Après 10 minutes, inverser les rôles et demander à chaque équipe de compléter la liste de l’autre. Une manière simple et rapide de partager les informations avant de décider. Intéressant aussi d’inviter chacun à prendre du recul par rapport à sa conviction en envisageant l’opinion opposée.
  • La purge : lorsque les gens se sentent démunis ou ont peur de « dire des bêtises » face à projet ou un objectif, faire un brainstorming « à l’envers » en demandant à chacun de donner la meilleure façon d’échouer face à l’objectif ou dans la réalisation du projet.

Il vous reste à inventer votre manière d’inviter ceux qui vous entourent à examiner attentivement vos bilans et discours de fin d’année et à vous signaler ce qui, peut-être, vous a échappé. 

Je vous souhaite le meilleur.

Contact

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